山本琢磨氏が解説！評価制度で実現する“社長不在でも回る自走型組織”【セミナーレポ】

売れ筋商品が売り切れて、売上が止まってしまう企業が意外と多いんですよ。

そこで、売り切れた瞬間に予約販売に切り替え、次回の入荷を最優先で案内できる仕組みを導入しました。

この仕組みだけで、月商が50万円から150万円にまで伸びました。

商品リリース時には、売上が立ちやすいポジションを意識します。

競合が販売していないニーズを埋めることで、安定した売上を作れます。

たとえば、あるハイブランドが新色の財布で日本で一番人気のカラーを出していなかったため、そのニーズに新商品を投入しました。

新商品企画は博打のように行うのではなく、売れ筋を予測した販売戦略が重要です。

もともと倉庫スタッフだった方が、SNSマーケティングの責任者として活躍するなど、現場に権限を渡して育てることで、事業全体が急成長していきました。

重要なのは、成長のステップを明確にし、現場のスタッフが自走できる環境を整えることです。

一般的には、新しい事業でスタッフを独り立ちさせるには2年程度の勤務や研修が必要です。

このケースではその期間を設けず、スタッフ自らが経営を担える体制を構築しました。

最終的にはスタッフ自身が社長となり、ロックアップ期間なしで事業をバイアウトできました。

広告会社には成果報酬で運用をお願いすることで、コストを抑えつつ成果を出す仕組みを作りました。

目標達成のやり方はいろいろあります。

重要なのは、スタッフに権限と責任を与え、成果が出る仕組みを整えることです。

成長する社長は、自分の時間を確保しています。忙しすぎる社長は伸びしろがありません。

時間を空けることで、新しい売上を作る施策を考える余裕がうまれます。

リモート開催で移動時間を節約すれば、学びや面談の機会を最大化できます。

実際に顧客に来てもらう方式に変えただけで、翌年5000万円の利益向上につながったケースもあります。

成功している企業は、事前にポジションを決め、販売戦略を組み立てています。

これにより失敗リスクを下げ、集客もスムーズになります。

顧客が顧客を呼ぶ仕組みづくりも可能です。

新規顧客だけを追うと、値下げや追加コストの負担が増えるケースもあります。

既存顧客の購入率・引上げ率・リピート率の改善に目を向けることが重要です。

スタッフが必要になってから採用するのでは遅いです。

事前に仕組みと人材を整え、AIを活用して業務分担を最適化すれば、効率的に事業を拡大できます。

単一事業だけでなく、事業全体の継続性を意識し、新規事業を立ち上げる。

バイアウト後の資金で次の事業を育てることが、成長スピードを高めます。

解決策として、優秀な右腕を高額で雇ったとしても、実際には期待通りの成果を出せないことも少なくありません。

優秀な社長ほど「自分で何でもやる」傾向があります。

しかしこれを続けると、一人分の売上しか立たず、社員が辞めた途端に会社が立ち行かなくなります。

拡大時に一時的に外部業者を使うのは良いですが、集客部分をずっと外注に頼ると、会社全体のスピードが遅くなるんです。

私も以前は効率化の本を読み漁り、時間術のセミナーに通っていました。

隙間時間をつくってさらにタスクを詰め込む、そんなやり方を実践していたんです。

人間は年齢とともに集中力や体力が落ち、生産性は下がっていきます。

つまり、一人の努力だけに依存していては、売上も徐々に下がってしまうのです。

体調や気分の波がある以上、生産性を一定に保つのは難しいものです。

だからこそ、「お客様一人あたりのリピートや購入をどう増やすか」という採算性の視点に切り替えることが大切です。

誰にとっても一日は24時間です。

その時間をどう配分し、どんな活動に投資するかを見直すことで、より効率的な働き方につながります。

まず取り組んでほしいのは「自分が欲しい年収」と「働きたい時間」をイメージすることです。

たとえば、年収1,000万円を望むなら、必要な時給はおよそ5,000円になります。

「欲しい年収 ÷ 年間の労働時間」というシンプルな計算で、自分の“社長としての時給”を把握できるのです。

社長が“時給の安い仕事”を抱えてしまうと、目標の年収には絶対届きません。

自分の時給以上の仕事だけに時間を投資する必要があるんです。

経営者にこそ取り組んでほしいのが“超採算的な仕事”です。

新規事業を立ち上げて仕組み化できれば、自動的に利益を生み続けます。

継続的に収入を得られるもの、つまり“資産”を積み上げることこそが、経営者が時間あたりのリターンを大きく高める方法なんです。

GTDやABCなどの手帳術、緊急度・重要度マトリクスなど、時間管理の手法はいろいろあります。

ただ、基準が曖昧なままでは社長がやるべきでない仕事まで抱え込んでしまう危険があります。

私の場合、社長としての時給を30万円と設定しています。

それ以下の仕事はスタッフに任せ、逆に30万円以上のリターンを生む仕事は自分でやるようにしているんです。

このルールを明確にすることで、社長自身もスタッフも“何をやるべきか”の基準がぶれなくなります。

その結果、スタッフも“採算性の視点”を自然と持てるようになり「これは採算性が低いので私がやります」と積極的に引き取ってくれるようになりました。

ひとつ目は社長の採算性を上げる、ふたつ目はスタッフの採算性を上げる、みっつ目は組織全体の採算性を上げることです。

「自分でやったほうが早い」。経営者なら誰もが抱えるジレンマですが、ここを乗り越えなければ会社は伸びません。

作業ではなく、数字を振ることが重要です。

スタッフには「メールを10件送ってください」ではなく、「問い合わせを何件獲得してください」とゴールを数値で伝えています。

これは単なる管理ではありません。

「自分の行動が成果に直結する」実感を持たせる仕組みであり、心理的にもモチベーションを高める効果があります。

求人の書き方を工夫するだけで応募率は大きく変わります。

たとえば「事務募集」と出すだけでは反応が薄いですが、「ゼロからスキルを築ける」など仕事内容を具体的に伝えると、応募数は一気に伸びます。

近ごろはAIを活用し、求人タイトルのABテストや応募者テストの判別なども自動化しています。

結果として応募数・採用率が大幅に向上しています。

日報に「どんな数字を達成したか」「どんな改善を実行したか」を書いてもらい、その積み重ねで時給が上がる明確なルールを設けています。

さらに、日報や業務データをAIで分析し、改善ポイントや次にやるべき施策を提示する仕組みも導入しました。

この仕組みにより、スタッフは単に指示に従うのではなく、「自分の工夫が評価される」という実感を得られます。

マネジメントの大半は、フィードバックや、結果を出せるようにアドバイスする役割です。

うちではそれを評価制度が担ってくれます。

つまり、社長の仕事の中で最も大事なのは評価制度を作ることです。

評価制度があればリソースが確保でき、スタッフも自ら動く。事業もどんどん育っていきます。

次の社長を育てる環境も整えられます。

一番の改善方法は、入ったばかりのスタッフに、皆さんの商品や会社のサービスを顧客の視点で体験してもらうことです。 

ページのボタンが押しにくい、読み込み速度が遅い、など未経験だからこそベテランでは見逃す小さな改善点に気づいてくれます。

ひとつでも改善すれば売上は約16％改善します。

ほぼそのスタッフの給料分が売上に直結する計算です。

評価制度＝会社のプログラミングです。

これを間違うとスタッフは間違った行動をとり、間違った結果になってしまいます。

弊社では、スタッフが365日いつでも自分の評価をチェックできるようになっています。

週ごとにやるべき項目が届き、それをクリアすると自動的にランクアップできる仕組みを導入しており、評価制度を“見える化”しています。

一年に一回の評価だけでは、評価制度自体がうまく機能しません。

リアルタイムで、できれば毎月確認してもらうことが大切です。

自社に合った評価制度は、社内の言葉や価値観からうまれるものなので、経営者自身が組み立てていく必要があります。

AIや専門家に丸投げするものではありません。

私も最初は自分で作ろうとしてかなり試行錯誤しました。

そのなかで気づいたのは、「小さくても形にして運用してみる」重要性です。

AIを育てるよりも、スタッフに評価項目に対して改善点を出してもらう方が改善は早いです。

スタッフも自分の給料に直結するので、積極的に意見を出してくれますよ。

数字をただの“ノルマ”として伝えると抵抗が出ます。

大切なのは「数字＝成果を出すための道しるべ」として共有することです。

スタッフが「自分の努力が成果につながる」と実感できれば、むしろ数字がある方がやる気につながります。

時間帯報酬が高くなると、スタッフは安定して働きやすくなります。

また、ある程度自分で成果を出してスキルが身につくと、他社から声がかかることもあります。

ですが「転職するより、自分で事業を作った方が儲かる」と考える人は、長く続けやすい傾向がありますね。

まずは自社サイトの改善から着手するのが基本です。

応募者が迷わず情報にたどり着ける構造や内容を整えると、広告などに頼らなくても効率よく採用活動を進められます。

その他には、Google検索などで自社の情報が見つかるような整備も重要です。

自社サイトの内容が検索で届き、応募者が迷わず情報にたどり着ける状態を作ることで、小さな予算でも採用活動の効率を上げられます。